女性のためのバリューブログ

女性活躍推進の現状

2015.2.24
「女性活躍推進のリアル」セミナーに参加してきました。
今後(既に?)多くの企業で直面するであろう課題、「女性を戦力としてどう活かすか」のキーが盛り込まれた内容でした。

女性活躍推進はホントに進んでる?

女性社員が多い企業様を中心に、新聞やニュースで【女性活躍推進】のためのユニーク・画期的な取り組みが取り上げられています。
大手企業では、女性管理職登用の目標数値を定めているところも多いみたいですが、これってどうなの?と個人的には思います。
数値化することには賛成ですが、数字達成に囚われて、例えばほぼ同じ能力の男性社員と女性社員がいたら、とりあえず女性を管理職ポジションにあげる、という自体が発生するのではないでしょうか?
これじゃ逆のパターンの男女差別((((;゚Д゚))))

企業側のホンネ・働き手のホンネ

ありがちな失敗事例を企業・働き手それぞれのサイドの本音と併せて共有していきました。

例:ワーキングマザー/女性管理職候補の意識向上
【企業側ホンネ】
((時短勤務だからって仕事少ない♪じゃなくて、その中でパフォーマンスあげてもらないと…仕事ができる人の負担と、短期契約社員ばかり増える。早めにフルタイム復帰希望!))
((めぼしい女性社員は管理職にあがってもらわないと目標値達成が…))
【施策】
・研修の中で、ロールモデル紹介。(自社にとっての理想像) 
・(ベテラン女性社員をかき集めていきなり)キャリアUP研修
【従業員ホンネ】
((ロールモデルって…あの人は優秀だしね。あんなうまくいくわけないじゃない。))
((別に責任を負ってまで出世したくないし、管理職に憧れてるわけでもない。
それで残業が増えたら…家族との時間が犠牲になるし。))

うんうん、と皆さん頷いてらっしゃいました。どちらのホンネも確かに最もですよね。
国の要求に企業は応えようと一生懸命試行錯誤してますし、家事・育児と仕事をする女性はどちらも手を抜いてるつもりはないんです。

あなたはどのタイプ?働き方の3つの志向

働き方の志向には大きく3つあるそうですよ。
1.ビジネス重視型
・ライフステージに関わらず、第一線で責任のある仕事がしたい、
仕事にプライベートは持ち込まないタイプ。成長が早いが仕事人間になる恐れも。
2.バランス変動型
・ライフの状況に応じ、仕事を抑える時期も必要と考えている。
柔軟に働き方を調整するため、成長が緩やかな時期もあるが、キャリアは途切れない。
3.ライフ重視型
・仕事のためにプライベートが犠牲になることは望まない。希望以上の大きな仕事/責任を負うのは避けたい。成長は見込めないがストレスは少ない。

一見1が優れてるように見えがちですが、どのパターンにもメリット・デメリットがあるので、この3パターンがバランスよく所属している企業だと良いそうです。 
また、女性が一生を通して1で在り続けるのは困難であるということ。出産があるからです。

◆余談・・・バリューの女性社員は⊂(^ω^)⊃◆
弊社はまだまだ小さい企業なので、女性社員は現在5名です。
うちの女性社員は1,2,3どのタイプだろう(゜_゜)ウーン
今のところ、基本みんな2(1に近い2と、3に近い2がいるかも)ですかね。でも、だらだら残業してる人はおらず、時間内にきちっと仕事をこなして「お疲れ様です!」タイプが多いです。
仲が良いので、定時を過ぎるとキリが良い所で仕事を切り上げて一緒にオフィスを出ることも多いですね(^u^)この前もそのままラーメン行きましたよ!(笑)
大きい企業になってくると1も3も多いでしょう。
女性に1を望み過ぎてもしょうがないのかな、という気もしなくはないのですが、やはり女性にもこのタイプがいると、企業にとって女性目線の取組が盛んに実施出来ますね!

現在弊社では、繁忙期ということもありベンチャー企業ということもあり、正直バタバタしています。でも、定時に上がる社員を咎める人なんて誰ひとりとしていません。
もちろん頑張れる社員は残って頑張っていますし、事業部をまたいでサポートしたり、その人しか対応出来ない仕事が増えないように皆で取り組んでいます!

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 弊社では、入社前に会社概要をしっかりとお伝えした上で、自身の働きたいスタイルを入社前の時点で選択してもらっています。もちろん、ライフスタイルに応じて柔軟に変更できる体制を確立するのも必要ですね。
また、新しい環境に馴染むまでには、もちろん個人差はありますが多かれ少なかれ時間がかかるものです。なので、キャリアアップ志向の強い方でも入社後しばらくは会社の方向性ややり方をつかむ・理解する時間を設けていった方が不安や戸惑いなく慣れていくことが出来るのではないでしょうか。
私もはじめの頃とても苦悩した思い出があります。(^ω^;)なんせ小さい会社ですし中途でしたから、大企業企業のような入社前研修や新人研修というものもなく、入社前はどんどんキャリアを積みたい!と思ってましたが、あまりのついていけなさに自分には無理なのではないかとネガティブになったり(笑)
今は、会社やメンバーにも慣れてようやく楽しくなってきました!

 少し脱線しましたが、昨今転職は当たり前になっていますし、女性は出産等で退職後、再就職することも少なくないですから、はじめに働き方を選択し、その後のフォロー・定期確認をしっかり行っていくことが、女性キャリアの芽を摘み取らない一番簡潔かつ最良の方法ではないかと思います。完全プライベート重視型だと思っていた人が、責任のある仕事に携わってみたら以外と考え方が変わるかもしれないですしね!定期面談というかしこまった場だと、本音を言いづらいこともあるようですから、もっと簡単なコミュニケーションを定期的に取ることでこうした変化に気づけるのであれば、人間関係も円滑になりますし一石二鳥ではないでしょうか☆

女性はライフ変動期を経て優先順位が変わる

働く女性の実情(出典 平成23年度 厚生労働省)によると、完全ライフ重視型の女性割合ってそんなに高くなくて(第一子を持つ前 女性:全体の12%、男性:10%)多くの女性が仕事を頑張りたい、って思ってるんです。
第一子を持つと、この割合がそれぞれ24%、15%に上がるのですが、まあこれは当然でしょう。
女性には、ライフ変動期というものがあります。20代前半は80%くらいを仕事に費やせるとして、25歳~35歳くらいで急激にこの割合が仕事以外のものに逆転します。すなわち、妊娠出産・育児により仕事ができないからですね。男性はこの変動期がほとんどなく、一定の割合で仕事に打ち込むことができるのです。

今の女性活躍推進の対象となっているのはまさにこの変動期真っ最中の女性たちなんです!そりゃ家庭を犠牲にしてまで管理職になりたくはないですよね。この段階で企業側から管理職を進められてもそりゃ「ムリです」ってなるでしょう( ̄□ ̄;)

活躍とは=管理職/昇進/責任 だけではない

見直さなければならないのが、活躍=管理職/出世/責任という先入観。
先程も述べたように「仕事を頑張りたい」「キャリアアップしたい」と思っている女性は多いんです。ポイントはこれが必ずしも=管理職・昇進ではないということ。
管理職を望んでいなくてもその方はキャリアアップを諦めたわけではないのです!
また、会社にとって重要なポジションを担ってほしい、と思うのなら、もっと早い段階(仕事に打ち込める20代前半)でアプローチすべきですね。そして、変動期までにキャリアをある程度形成出来るよう全力でサポートし育てておく必要があります。
そうすれば、休業中も仕事に対する意欲もある程度キープ出来るでしょうし、復帰後にまたキャリアを伸ばしていけそうですよね。

イクメンへの理解が女性が早く職場復帰するキーとなる!

最近イクメン(育児に積極的に関わる男性)、イクボス(育児参加への支援に積極的な管理職)、カジダン(家事に積極的に関わる男性)…なんて言葉も出てきましたね。
こうした男性のサポートは、育児中の女性の負担を軽減してくれますし、さらにそのサポートがあればワーキングママももう少し時間に柔軟に仕事に打ち込めますね。
すると、ライフ変動期が短い期間で済むため、再度キャリアアップ、早期フル復帰が可能になります。
しかしながら、男性社員の意識のみでなく、管理層の理解と協力が必至です!
企業側・従業員側双方がお互いの気持ちを考えた上で、女性活躍推進について整備を進めていけば、より良い効果がありそうですね(^u^)